Convention collective

Période d'essai
» La période d’essai est de 3 mois pour un accueil s’effectuant sur 1, 2 ou 3 jours d’accueil par semaine. La période d’essai est de 2 mois pour un accueil s’effectuant sur au moins 4 jours d’accueil par semaine. Pendant cette période, l’employeur comme le salarié, peut rompre librement le contrat. L’employeur doit délivrer au salarié : un bulletin de paie, un certificat de travail, l’attestation ASSEDIC, une lettre de rupture, si celle-ci est de son fait.
Adaptation de l'enfant
» Lorsque l’enfant arrive, l’assistant(e) maternel(le) doit s’adapter à ses habitudes pour ne pas le désorienter et respecter ce que les parents souhaitent, en tenant compte de son propre projet d’accueil.L’adaptation est une période incontournable qu’ il ne faut pas négliger et encore moins supprimer même si son organisation présente parfois quelques difficultés.La séparation de l’enfant avec ses parents est une étape qui doit être préparée et accompagnée pour son bien-être.Toutefois, l’adaptation ne peut dépasser un mois, cette période fait partie de la période d’essai.Modalités de la période d’adaptation : les jours et horaires prévus doivent être définis (cf. Annexe 3).
Durée et horaires d'accueil
» Durée et horaires d'accueil (article 6 de la convention)  L’accueil journalier débute à l’heure prévue au contrat et se termine à l’heure de départ du parent avec son enfant. Les parents s’engagent à respecter les horaires convenus au contrat. En cas d'imprévus, il convient d’informer le plus rapidement possible l’une ou l’autre partie (cf. annexe 6). La durée conventionnelle de l’accueil est de 45 heures par semaine. L’accueil journalier est d’une durée habituelle de 9 heures par jour. Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. Toutefois, si l’employeur et le salarié en sont d’accord, ils pourront déroger à ces principes. L’assistant(e) maternel(le) s’engage à accueillir l’enfant selon les horaires fixés au planning du contrat. Lorsque les jours, ou les heures d’accueil ne peuvent être définis au contrat, il convient de fixer un minimum d'heure par semaine. Le jour de repos hebdomadaire  Si celui-ci est travaillé, il sera rémunéré au taux horaire de base majoré de 25 % ou récupéré d’un commun accord, par un repos équivalent majoré dans les mêmes proportions.
Absences de l’enfant
» Les périodes d'absence de l’enfant sont prévues au contrat ; les temps d’absence non prévus au contrat sont rémunérés (maintien de salaire). Toutefois, en cas d’absence de l’enfant due à une maladie ou un accident, lorsque les parents ne peuvent confier l’enfant malade, ils doivent faire parvenir à l’assistant(e) maternel(le), dans les 48 heures, un certificat médical daté du premier jour d’absence. Dès lors : - l’assistant(e) maternel(le) n’est pas rémunéré(e) pendant les courtes absences pour maladie d’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 10 jours d’accueil dans l’année (à compter de la date d’effet du contrat). - l’assistant(e) maternel(le) n’est pas rémunéré(e) pour une absence qui dure 14 jours consécutifs, ou en cas d’hospitalisation. Après ces 14 jours, l’employeur décidera soit de maintenir son salaire, soit de rompre le contrat. NB: la loi du 27.06.05 prévoit cependant que l’assistant(e) maternel(le) a droit à une indemnité compensatrice dont le montant minimum sera fixé par décret.
Les congés payés
» Les droits sont définis dans le cadre de l’année dite de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours).Le 31 mai, faire le point sur le nombre de jours de congés payés acquis et le salaire versé au cours de l’année de référence (y compris celui versé au titre des congés payés de l’année précédente), hors indemnités (entretien, nourriture…). Définir, compte tenu de la date d’embauche et s’il y a lieu, les dispositions particulières pour la première année de référence. Préciser les dates de prise de congés de l’assistant(e) maternel(le) et les dates de semaines d’absence de l’enfant (hors dates de congés du salarié). Préciser le délai de prévenance, si les dates ne sont pas connues à la signature du contrat. Le droit aux congés pour l’assistant(e) maternel(le) est de 5 semaines par an, soit 30 jours ouvrablesen temps, qu’ils soient payés ou non. Si l’assistant(e) maternel(le) n’a pas acquis tous ses droits à congés, elle peut solliciter des congés non rémunérés (sans solde). En l’absence d’accord entre les parties, le salarié pourra fixer lui même la date de ses congés (sauf s’il n’a qu’un seul employeur). Le salarié a droit aux jours de fractionnement payés, aux congés pour événements familiaux, aux congés sans solde enfant malade.
Rémunération des congés payés
» - En année complète : les congés sont rémunérés lors de la prise principale du congé. On aura ainsi en général, 11 salaires égaux le 12e mois représentant le règlement des congés payés acquis selon la solution la plus favorable au salarié : - soit par la rémunération brute de base (minorée des jours pris non acquis la 1re année),  - soit par 1/10e du total de la rémunération perçue pendant l’année de référence. - En année incomplète : la rémunération due au titre des congés payés pour l’année de référence s’ajoute au salaire mensuel brut de base. On aura 12 salaires égaux + le règlement des congés payés selon la solution la plus favorable au salarié à rajouter au salaire mensuel: - Soit la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, - Soit par 1/10e du total de la rémunération perçue pendant l’année de référence. Cette rémunération peut être versée, selon l’accord des parties à préciser (en plus du salaire mensuel) : - En une seule fois au mois de juin ou lors du congé principal.  - Au fur et à mesure de la prise des congés (rémunération congés payés/nombre de jours ouvrables acquis). - Par 12e mois (rémunération congés payés/12 mois à partir de juin de l’année en cours). - Lorsque l’accueil est occasionnel : la rémunération des congés s’effectue selon la règle du 1/10e ; elle est versée à la fin de chaque accueil.
Les jours fériés
» Les jours fériés autres que le 1er mai ne sont pas obligatoirement chômés et payés. Décidé par l’employeur, le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra généralement être la cause d’une diminution de la rémunération du salarié, (voir le détail à l’article 11). Préciser au contrat les jours fériés qui seront travaillés.
Les indemnités et fournitures
» • L’indemnité d’entretien C’est, en fait, une participation financière des frais réels, des investissements en jeux et matériels d’éveil, ainsi que l'entretien du matériel utilisé, la part de consommation d’électricité, de chauffage, d’eau que supporte l’assistant(e) maternel(le). Elle est due pour chaque journée d’accueil et ne peut être actuellement inférieure à2,65 Euros. NB : l’article 20 de la loi du 27 juin 2005 précise toutefois que les éléments et le montant minimal des indemnités et fournitures destinées à l’entretien de l’enfant sont définis par décret. • Indemnité de repas Elle est due si l’assistant(e) maternel(le) fournit les repas. Le montant est fixé au contrat. Le choix de fournir ou de ne pas fournir les repas est précisé au contrat (repas de midi, du soir, goûter, petit déjeuner). Autres indemnités : à préciser au contrat. Toutes ces indemnités n’ont pas le caractère de salaire et ne sont donc pas soumises à cotisations. Elles sont cependant obligatoirement mentionnées sur le bulletin de salaire.
Avenant au contrat de travail
» Vous pouvez être amenés à modifier certaines clauses du contrat d’accueil en cours d’année principalement pour les motifs suivants : - Augmentation du SMIC (obligatoirement pour le salarié au minimum légal). - Application d’une nouvelle loi ou modification de la convention collective. - Modification des horaires de travail des parents. - Modification de l’accueil de l’enfant (horaires, jours…). - Éventuellement, chaque année, modalité de règlement des congés payés (année incomplète) et détermination des dates de congés. - Toute nouvelle négociation. Pour éviter tout conflit, il est conseillé de faire un avenant au contrat de travail dont un exemplaire sera conservé par chacune des parties. Tout avenant proposé doit être accepté par l’autre partie ; à défaut d’acceptation le contrat devra être rompu par la partie ayant sollicité la modification du contrat.
Rupture de contrat
» Toute rupture après la période d’essai est soumise aux règles suivantes : A • Rupture à l’initiative de l’employeur Par retrait de l’enfant : L’employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu’en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis. B • Rupture à l’initiative du salarié Par démission: Le salarié qui décide de ne plus accueillir l’enfant confié peut rompre le contrat. Le salarié fait connaître sa décision à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre fixe le point de départ du préavis.  C • Préavis: Hors période d’essai, en cas de rupture de contrat, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de: - 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté avec l’employeur.  - 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté avec l’employeur. La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés. Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. D • Régularisation: Si l’accueil s’effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d’accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées. Il convient même de vérifier à chaque date anniversaire du contrat que le salarié n’a pas travaillé plus qu’il n’a été rémunéré. S’il y a lieu, l’employeur procède à une régularisation. C’est un élément de salaire, soumis à cotisations. E • Indemnité compensatrice de congés payés: Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié a droit (sauf faute lourde) à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.
Indemnités de rupture
» En cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse (sauf faute grave) une indemnité de rupture au salarié ayant au moins un an d’ancienneté. Cette indemnité sera égale au 1/120e du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat. Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de cotisation et d'impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi. Documents, OBLIGATOIRES, à remettre au salarié en cas de rupture du contrat 1. Le bulletin de salaire. 2. Un certificat de travail mentionnant la date de début et la date de fin de contrat ainsi que la nature de l’emploi. 3. L’attestation ASSEDIC.